Télétravail à Monaco : ce que les entreprises et salariés doivent savoir

De par sa position géographique et l’afflux de travailleurs frontaliers, le télétravail en Principauté obéit à des règles spécifiques. Sophie Marquet, avocate associée chez CMS Monaco, décrypte avec Monaco Tribune ce dispositif en pleine pérennisation.

Un cadre juridique bien antérieur à la pandémie

Fin 2024, selon l’IMSEE, 6 773 salariés pratiquaient le télétravail en Principauté, contre à peine 600 en 2017. Une progression spectaculaire qui s’explique tant par les contraintes sanitaires passées que par la recherche d’un meilleur équilibre entre les sphères privée et professionnelle.  

Dès juillet 2016, la loi n° 1.429 et son arrêté d’application (n° 2016-425) ont posé les jalons de ce mode d’organisation. « À l’époque, rares étaient les entreprises à avoir recours au télétravail », reconnaît Sophie Marquet, qui constate toutefois que la pandémie a provoqué « un recours massif au travail à distance d’abord, avant que les entreprises puissent s’organiser pour mettre en œuvre le dispositif légal qui encadre la pratique du télétravail ».

Des spécificités monégasques à ne pas négliger

Si le dispositif monégasque partage des similitudes avec le droit français (caractère volontaire et consensuel, égalité de traitement et de droits entre les télétravailleurs et les salariés sur site), plusieurs différences majeures s’imposent.

Première particularité : l’obligation de formaliser le télétravail par un avenant au contrat de travail. « C’est absolument obligatoire à Monaco, insiste Sophie Marquet. Cette exigence s’explique notamment par la nécessité de documenter précisément les conditions dans lesquelles un salarié travaille depuis un autre territoire pour une entreprise monégasque et entre autres afin de s’assurer que la répartition des cotisations sociales entre les États est respectée. »

Deuxième spécificité : le télétravail ne peut excéder deux tiers du temps de travail hebdomadaire. « Les trois jours de télétravail par semaine relèvent plutôt de l’exception. Dans la majorité des cas, la moyenne se situe plutôt autour d’un à deux jours », précise l’avocate.

Enfin, le lieu de télétravail doit figurer noir sur blanc dans le contrat. En dehors des déplacements professionnels, pas question de télétravailler un jour depuis Nice, le lendemain depuis San Remo.

La question cruciale des frontaliers

Sur un territoire de deux kilomètres carrés où réside peu de travailleurs, le télétravail concerne principalement des salariés domiciliés en France ou en Italie, bien que le dispositif soit aussi ouvert aux résidents monégasques. En mai 2021, la Principauté et l’Italie ont signé un accord ouvrant le télétravail aux résidents italiens, dispositif entré en vigueur trois ans plus tard en 2024. Parfois considéré par les entreprises comme une solution aux problématiques de transport que connaît Monaco, ce contexte transfrontalier impose tout de même une vigilance particulière en matière de cotisations sociales et de fiscalité.

Le dispositif monégasque s’appuie effectivement sur des conventions bilatérales de cotisations sociales dans le cadre du travail : l’avenant n° 6 à la convention franco-monégasque de 1952, et l’avenant de 2021 à la convention italo-monégasque de 1982. Ces accords permettent le maintien de l’affiliation aux caisses sociales monégasques sous réserve du respect du cadre légal.

Sophie Marquet alerte également sur l’analyse du risque fiscal du télétravail qui doit être menée par les employeurs pour définir les cas de recours au télétravail : « L’employeur monégasque doit apprécier les conditions de création d’un établissement stable à l’étranger. Dans la très grande majorité des cas, l’activité est exercée réellement à Monaco par une entreprise monégasque, même avec des salariés en télétravail. Mais l’éventuel rattachement fiscal à la France ou à l’Italie, par exemple, doit être considéré. » L’analyse préalable des fonctions télétravaillables est donc essentielle.

Une pratique qui se pérennise

Contrairement à d’autres pays, comme les États-Unis où même les géants de la tech – un temps promoteurs de ce mode de travail hybride – effectuent un rétropédalage massif, Monaco semble avoir stabilisé sa pratique du télétravail. « Je n’ai pas accompagné de clients qui voulaient se retirer du télétravail. On est plutôt dans une pérennisation », observe Sophie Marquet. Les entreprises continuent de régulariser leurs dispositifs, passant du travail à distance informel au cadre légal structuré lorsque cela n’avait pas encore été fait.

Quelques conseils pour un déploiement structuré

• Pour les entreprises souhaitant formaliser le télétravail, Sophie Marquet recommande d’abord d’« apprécier les besoins de l’activité et l’étude des fonctions pour lesquelles le télétravail est possible ». Elle insiste sur l’importance de rédiger un dispositif-cadre le plus souple possible pour donner de la flexibilité et ne pas restreindre la mise en oeuvre du télétravail à des conditions trop limitées. Il sera ensuite soumis aux délégués du personnel et homologué par la Direction du travail.

• Pour les salariés, la vigilance porte sur l’avenant au contrat qui doit définir précisément les conditions d’exercice du travail à domicile, les plages horaires et les modalités de réversibilité. « Là encore la rédaction est importante pour s’assurer qu’il couvre à la fois tous les droits et obligations de chacune des deux parties, les impératifs de sécurité, notamment des données professionnelles, et en même temps le respect de la vie privée du salarié dans son nouveau cadre de travail».

Au-delà des aspects juridiques, l’enjeu est également d’entretenir la dynamique collective d’une entreprise et de parvenir à combiner le bénéfice individuel du télétravail avec l’indispensable besoin de créativité et de productivité. Pour y parvenir, l’entreprise et le salarié doivent nécessairement distinguer les tâches qui sont utilement faites en télétravail des missions qui nécessitent les interactions sociales propres au travail collaboratif.